如何应对表现不佳的员工
处理表现不佳的员工并非易事。没有人愿意提供负面反馈，但如果员工不符合公司的标准，整个组织就无法充分发挥其潜力。更重要的是，如果有人明显懈怠，他们的态度会对他们周围的人产生毒害作用，因此这种行为在早期被扼杀在萌芽状态至关重要。
第一步也是最重要的一步是与员工交谈。但是，如果没有准备并考虑您想要实现的目标，您不应该首先进入对话头。情绪可能高涨（双方都有），人们可能会感到不安和对抗是一种强烈的可能性。因此，您需要在开始之前考虑以下事项：
- 深入了解
很容易得出这样的结论：员工的绩效下跌是由于懒惰，粗心或缺乏动力。当然，情况可能如此，但也要考虑其他因素可能起作用。他们的个人生活中发生了什么重大事件，比如离婚，丧亲之痛，经济困难或疾病？也许他们的心理健康状况特别艰难，导致他们中心化注意力并开始动摇？或者，如果他们觉得自己的期限过重，被欺负，或者他们刚刚失去了对这个角色的热情，那么问题就在于工作本身。
如果您在早期找到问题的根源，您可以采取适当的行动，这对员工和组织都有益。
- 注意你的语言
对话必须与员工的表现严格相关，而不是偏离更个性化的事物。当然，办公室里的每个人都不是最好的朋友，但如果与你自己和有问题的员工发生性格冲突，就必须为了公平和公正而放在一边。
还要考虑你要说出你想说的话的方式。诸如“你最近一直在懈怠”或“你现在表现不佳”这样的一般性陈述无济于事。保持特定和高效。
- 按顺序获取您的事实
具体的一部分是确保您有足够的证据来支持您的案件。员工可能会接受你个人所说的话，但是根据他们的表现来统计你的观点将意味着你将有更坚实的基础。他们迟到了多少次？他们有多少次没有达到截止日期？是否有指标表明他们的表现已经下跌，如销售数字？要直接，准确，不要夸大。对事实提出质疑要困难得多。
- 向前看，而不是向后看
请记住，此对话的原因是为了帮助员工和业务。你希望他们能够迅速恢复到最佳状态，所以关于如何实现这一目标的积极谈话远比关于他们放弃球的所有时间的攻击性谈话更有成效。
制定明确的绩效改进计划将确保在技能和态度以及必须实现的时间表方面需要转变的内容毫无疑问。列出目标或目标是让员工专注的好方法，组织频繁的检查可以帮助您监控他们的进度。现代云系统，如Cezanne的人力资源软件，可以让您记录对话并跟踪改进，这意味着员工不会因为在线录制而忽略目标。您还可以考虑他们是否可以从培训中受益，或者如果被分配导师会有所帮助。
显然，如果他们对工作的消极态度持续存在并且你没有看到改善的迹象或改变的愿望，那么就必须采取纪律处分措施，但你不想在可以避免的情况下竞争这一结果。但是，如果员工未能改善，应该告知员工会有更严重的后果。
请关注并喜欢我们：
