高盛的首席招聘人员被硅谷招聘

丹恩·霍姆斯（Dane Holmes）知道很多人不喜欢华尔街。不是监管者，不是股票市场，不是大学毕业生涌向硅谷。在过去的十年中，福尔摩斯一直是反对派的声音，任务是展现高盛的谦逊，友善的面孔。

他在2007年至2017年间负责投资者关系，试图挽回在金融危机中狂奔的投资者。从那以后，他一直监督银行的人力资源和招聘工作，在那里他试图使高盛的多数男性，白人劳动力多样化，并使金融再次变得凉爽，以此作为最近应届大学毕业生的目的地。

今年年底，他将搬到旧金山，担任Eskalera的首席执行官，这是一家使用数据来帮助公司寻找和留住多样化员工的初创公司。福尔摩斯是一位白人母亲和黑人父亲的儿子，他于1992年从哥伦比亚大学毕业后就通过多元化招聘计划加入了大通曼哈顿银行，在那里他打篮球并主修建筑。 （他仍然是一名设计极客。）

《华尔街日报》在他的办公室里与福尔摩斯进行了交谈，在那里他将他的6英尺8英寸的框架折叠在一张现代主义办公桌后面，该办公桌在高盛典型的斯巴达式办公室装饰中脱颖而出。以下是该对话的精炼摘录和编辑摘录：

您在这里有两个职位，分别是投资者关系和人力资源，您将高盛卖给了外界。并非总是那么容易。

我一直将这些视为双向工作，这对我来说告诉高级管理层很重要，“这是他们对我们的看法，在这里我觉得我有很好的论点，在这里我认为我们可以做得更好。 '

当我从事投资者关系时，最大的误解是人们低估了我们公司的灵活性。他们会说“如果XYZ发生了，您就做好了。”而我想，“不，如果XYZ发生了，我们会进行这些调整。”我们拥有允许这样做的文化和商业模式。

在人方面，高盛拥有卓越的声誉，但有些人认为这可以转化为机器人或一维的东西。他们认为这是一家投资银行，而这就是投资银行家的工作。我们百分之八十的员工不属于这一类。我上大学时曾经和人们玩招聘游戏。我会说“告诉我您的兴趣是什么，我会告诉您高盛的工作是什么。”您是否进入艺术史？大。我们有重视艺术的人。

但是华尔街并没有像以前那样吸引年轻人。

危机发生前，我们的年增长率为17％。人们显然对此很感兴趣。当您成为《财富》 100强公司时，很难以这种速度增长。陷入金融危机以及随之而来的声誉问题，我们的阻力更大。

从雇主到雇员的权力也发生了重大转变。当我从哥伦比亚特区被录用时，我走进一间会议室，有人告诉我在那里工作将是什么样子。我别无选择，只能接受。坦白说，我没有很多检查机制。今天，有人进入那个房间对他们的技能有很好的了解。他们已经与在这里工作的人交谈。他们去过Glassdoor（员工在此网站上留下对其雇主的匿名评测）的网站。他们进来知情。整个事情已经倒转了。

今天，尤其是在硅谷，发生了一场关于应带给办公室多少个人生活的大辩论。您对此有何看法？

我们希望员工表现出自己的真实自我。但是您也被雇用去做一份工作。因此，您需要在公司对自己想看到的世界上发生的事情的个人看法中，有多少要由公司来执行，而又要在工作中感到安全，舒适并能够表达对您重要的事情，这是一个平衡。

说到这一点，千禧一代因享有称号和逃避而花了很多精力。公平还是不公平？

年轻一代的整体定位（我讨厌使用千禧一代作为标签），因为“漏斗”是错误的。跳跃更多是他们要寻找的东西的副产品。如果他们找到了，他们会留下来。因此，无论是哪种公司，不管他们想怎么办，他们都认为自己要在两年内离职，我认为这是一个错误。

你是有色人种。您的前任也是。今天要成为人力资源主管的必备条件吗？您担心代币主义吗？

象征主义只有在您将某人放到无关紧要的工作中时才起作用。对于像这样的非常重要的工作，这对于高绩效的公司来说是行不通的。所以，不，我不用担心。

在高盛工作的一部分就是说服人们在这里工作而不是去硅谷。现在您要去硅谷。是什么赋予了？

我认识汤姆·查韦斯（埃斯卡莱拉（Eskalera）的创始人，也是高盛长期执行长马丁·查韦斯（Martin Chavez）的兄弟）已有两年。他和我花时间讨论了我们的多元化方法以及技术如何实现这一目标。他说：“我希望您能经营这家公司。”起初，我想，“哈哈，是的，随便什么。”但是我考虑了一下。我还有10到15年的真实魅力，我想体验一些新东西。这与多样性有关，我作为一个人生活和呼吸。

技术如何帮助公司更加多元化？

数据破坏神话。高盛的这种“明智的智慧”说，我们的女性人数减少了，因为她们要结婚生孩子。因此，我们查看了某些女性的数据，以了解她们是否真正留在家中（她们离开后）。但是不，他们突然出现在其他重要工作中。然后，我们对损耗数据进行了剖析，结果发现，女性与男性没有什么不同。

所以你问，好吧，为什么我们在金字塔顶端没有更多的女人呢？我们做的事情叫做横向招聘（从其他银行聘请高级管理人员），这极大地扭曲了人才库。

男人雇用其他男人。

正确。她们离开时，我们正在用她们代替她们。因此，我们需要专注于多样化的横向招聘。没有数据，您将不会知道。

您如何评价华尔街在多元化方面的业绩？

除了不满意之外，别无他法。考虑到付出了巨大的努力，这确实非常不令人满意。因此，我们放下了手套。 （今年早些时候，高盛设定的目标是在美国拥有50％的初级员工为女性，11％的黑人为14％的拉丁裔。）这并不意味着我们不会犯错。但是我们如此公开的事实与我们的文化背道而驰。

是的，你们通常会做事，然后再吹牛。

正确。承诺不足，超额投放。但是在这一点上，我们知道没有它就无法实现我们想要的更改。

您如何解释对科技公司的强烈反对？像高盛这样的银行如何从危机中摆脱出来有教训吗？

当您在社会中扮演重要角色时，例如金融服务业和科技业，您应该承担达到最高护理标准的责任。高盛陷入金融危机的问题之一是我们不是很好的沟通者。我们非常防守。很显然，您已经涵盖了我们很长一段时间-

我想你要我说你现在很棒。

（笑）我的意思是，我不认为如果将我们10年的版本与当前版本放在一起，您甚至都不会认出来。这是一种学习心态。

当我与很长一段时间后离开高盛的人们交谈时，其中一些人说他们需要进行一些解码，例如其中一些野生动植物保留区，在那里他们必须先得到修复才能被释放。

这是一个紧张而充满动力的地方，当您如此疯狂地专注于正在做的事情时，世界在某些方面会变得很小。当您离开时，世界似乎突然变得庞大，有上百万的工作要做。我不认为这是解码。

请通过liz.hoffman@wsj.com与Liz Hoffman联系

本文由《华尔街日报》发表