来自赫尔辛基:#MeToo时代的骚扰报告现场调查和#MovingForward

Gené:Jessica Spot如何工作?

杰西卡:我们是预防和应对工作场所骚扰和歧视的综合解决方案。我们的主要产品是匿名报告工具。我们使用匿名的AI机器人来帮助人们重新讲述发生在他们身上的事件,然后决定是否向HR提交。

Gené:有了Spot,任何女人都可以用它来记录事件吗?

杰西卡(Jessica):我们为骚扰和歧视的广泛保护伞设计了Spot。因此,这不仅包括性骚扰,还包括不当行为或不公平待遇。人们必须同时掌握事件记录,这一点至关重要。我们要做的是给人们一种私下进行判断的方式,而不必坐下来与人力资源人员或您的经理交谈(这可能会很尴尬和令人生畏)–尽可能彻底,准确无误地创建一个帐户。我们使用少量AI来做到这一点,因为我们认为从这个过程的一部分中解脱出来,这是我们最大的责任,这是解决报告不足问题的最大机会。

Gené:公司如何与您的平台互动?

杰西卡:我们向公众开放。任何人都可以与Spot交谈并单击报告骚扰,然后使用我们的漫游器逐步浏览并创建报告。我们主要销售给公司。工作场所可接受的方式发生了根本性的转变,公司开始意识到,他们迫不及待要面对大规模的公关灾难或昂贵的诉讼来解决问题。从统计学上讲,我们知道至少有70%的工作场所骚扰和歧视事件,甚至可能接近90%完全未报告。每个组织都有内部不知道的事情。对于大多数公司来说,这似乎是一个无法维持的局面

Gené:您如何保护隐私?

杰西卡(Jessica):对于使用我们进行举报的员工以及作为我们客户的公司,我们都是隐私和安全第一。我们使用端到端加密货币。我们在进行第三方安全审核时非常小心。我们有一个漏洞赏金计划。我们一直在努力促使人们入侵我们,以确保我们不会被入侵。我们为此付费。我们也不会存储超出绝对必要时间的数据。员工与机器人聊天完成后,我们会立即删除与机器人的聊天记录。他们互动的唯一遗物是他们自己保存的私人报告,或者提交给公司的报告。我们确实竭尽所能,以确保员工了解流程,了解将要发生的事情以及了解HR可以访问的内容。我们也非常谨慎地设计平台,使员工可以选择匿名举报。但是,HR仍然可以通过该机器人作为第三方之间的漫游器,甚至在匿名报告中也可以提出跟进问题。我们知道正当程序很重要。公司能够调查报告并获取所需的详细信息非常重要。

Gené:Ginny为什么您要设置#MovingForward?它是什么?它对工作场所融合有什么帮助?

金妮:当人们遇到不想在工作场所中遇到的事情时,无论是骚扰,歧视还是其他不良行为,通常都不清楚该怎么做。目前尚不清楚在有政策的组织内该怎么做。但是,甚至更不清楚何时没有政策指导应该做什么。在历史上一直没有关于不良行为的情况下应该采取什么措施的政策的科技行业中,一种非常普遍的关系是风险投资人与正在筹款的企业家之间的关系。

因此,我的组织#MovingForward所做的就是与VC合作,并帮助他们制定政策,解决如果企业家在推销公司方面有不良经验应该怎么办。因此,如果企业家受到骚扰,或者如果企业家受到歧视,我们将制定风险投资公司的政策,并为他们提供帮助。

#MovingForward联合创始人Ginny Fahs

Gené:我们是否看到法律在涵盖雇主/雇员关系之外的关系方面发生了变化?

金妮:风险投资和私募股权(历史上)是一些管制最少的行业,这在雇佣法中也是如此。劳动法介于雇主和雇员之间。但是,雇主,员工关系并没有涵盖很多业务关系。例如,不是在组织中全职的雇主和独立承包商,或者是投资者和企业家。或与之合作的投资者和代理商。 VC可能与市场营销机构或事件供应商合作。这些关系均不受雇佣法保护。因此,我们正在制定的政策以及风险投资公司与我们合作创建和发布的政策,涵盖了其日常运营中的所有业务关系,但不受雇佣法的约束。

Gené:杰西卡(Jessica),您在法律中看到了哪些变化,不仅涉及员工,还涉及非雇员关系?

杰西卡(Jessica):我们看到一种趋势,即公司希望保护自己的员工,这不仅是受到公司内其他人的骚扰和歧视,而且是零售店或患者(如果是医疗保健提供者)的骚扰和歧视。我们确实也有一些人在这些情况下使用我们的报告工具。这与风险投资家/企业家的关系非常相似。

但是在美国,我们看到的是法律正在酝酿之中。我总是告诉人们:“加紧努力,将会有更多这样的事情。”加利福尼亚和纽约无疑是领头羊。因此,这两个州目前(也许不足为奇)拥有一些最严格的骚扰预防法律。

在过去的40年中,我们一直作为一个社会尝试进行骚扰预防培训。从历史上看,它并不是特别好用。它往往导致反弹或人们挖矿其先前持有的信念之类的事情。我认为对于那些希望以不同的方式做事的人来说,这确实是一个机会。对于想要以更加细致入微的包容性方式进行骚扰培训的人。如果我们接受的培训是针对#MeToo时代而设计的,那么当我们知道这种骚扰和歧视并不仅仅意味着一个男人在办公室的屁股上抚摸一个女人。比这更细微的差别和更大的保护伞。这对我们所有人来说都是一个很大的改变机会。

Gené:对于像Uber这样的公司,所有驾驶员都需要进行反骚扰培训。

杰西卡:我认为这将从根本上改变零工经济的性质。承包商必须接受培训。唯一不需要的时间(这在杂草中有一点点),但是如果您是通过临时代理商雇用的员工,则您的代理商必须对您进行培训。我认为这些法律真正有趣的另一件事是,它们需要防止骚扰的政策。因此,基本上,加利福尼亚州和纽约州的法律都要求金妮小组目前正在开展的工作,而且这些政策必须包括一种举报方式。

金妮:我要补充一点,加利福尼亚和纽约已经采取了重大行动,但是美国和世界其他地方的政府确实在关注并开始实施新的立法。我们一直在马萨诸塞州参与其中。他们制定了迄今为止最先进的骚扰立法草案,其草案甚至比加利福尼亚和纽约更为先进。在马萨诸塞州,纽约和加利福尼亚之间,覆盖了美国60%以上的风险。实际上,在芬兰,政府官员正在关注这个问题,并且已经就该主题举行了会议。我知道Katja Toropainen和她的组织Inklusiiv下个月将与议会官员会面,讨论此处法律的变化。政府开始关注并与倡导团体,非营利组织以及行业人士合作,以考虑制定更先进的骚扰法。

Gené:对风险企业而言,有力的政策或不利的政策有哪些指标?

金妮:我们在23个国家/地区开展业务,并与150家风投公司合作。因此,我们已经看到了构成这一主题的文化力量以及塑造该主题的不同法律制度。而且其中有些是违反直觉的。因此,人们可能会认为,一项伟大的政策会说,只要有人受到骚扰,就应将被骚扰的人开除。因为我们不想在工作场所受到骚扰。但是我们发现和研究表明,这些政策被称为零容忍政策。这些政策导致执法不平衡。如果我真的不喜欢碰巧骚扰创始人的员工,那我会开除他们。但是,如果这是我公司带来许多成功交易的顶级合作伙伴,我会反过来而忽略了这一点。因此,我们不建议采取零容忍政策。即使我们正在努力消除生态系统中的最终骚扰或歧视。

我们建议政策制定方式的另一个违反直觉的部分是,我们认为需要解决共识关系。因为协商一致的关系发生在工作场所内外。而且需要有一个系统来披露这一点,以便在关系发生之前,期间和之后的这段时间内,如果关系确实终止了,那么关系中的人们就会受到保护。我们与风投合作的许多重要政策都解决了如何解决投资者与企业家之间的共识问题。

Gené:我注意到您平台上的VC具有内部报告功能,但是没有很多第三方报告工具吗?

金妮:研究表明,提高透明度的方法是为报告提供尽可能多的选择。这通常意味着您公司中有多个人可以接受投诉。您不希望唯一可利用的人成为可能骚扰您的人。内部提供多种选择。我们确实尝试推动VC与Spot这样的第三方合作,因为存在更高的安全级别,无论是有人报告还是实际的安全性(如果不参与交易或业务谈判的独立方都能够做到)拥有客观的观点并帮助推动过程的进行。我特别喜欢Spot的一件事是,您可以选择匿名举报,甚至没有对方。您在许多情况下向AI报告,这使人们感到非常安全,可以从程序中提出建议,而他们可以在不担心判断的情况下提出问题,实际上,在很多情况下,它会鼓励更多的人进行报告。

杰西卡(Jessica):工作场所中的骚扰和歧视确实经常感觉像是一个巨大的,无形的大问题。在过去的五年中,已经发布了一些报告。一个是来自平等与人权委员会。另一则是对减少所有地方美军骚扰的组织策略的审查。这些报告得出的结论是,组织可以做两件事。如果我们这样做,骚扰和歧视将大大减少或消失。这些不是我的话,是他们的话。这两件事非常简单。第一个是让人们选择向谁报告。通常,组织要求您向经理报告,而经理经常是在进行骚扰。第二件事是提供匿名报告工具。

Gené:您是否看到对产品的巨大需求,或者您认为公司在法律上落后了?

杰西卡:我正在看频谱。我看到一些非常积极主动的公司和人力资源人员想要解决问题,或者他们了解例如,他们可能有一个每年使用一次的热线电话。热线是一种长期未被充分利用的工具。另一方面,尤其是对于规模较小的组织,尤其是在技术行业中,您会随手可得。人力资源人员经常很难掌握不断变化的法规,因为他们不仅要负责骚扰歧视,而且还要负责18,000项其他事情,这些事情也非常复杂并且具有法律后果。我绝对认为Ginny的组织和我的组织起着非常重要的教育和咨询作用。

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