金融科技去年的多元化表现和2020年的预测
除了金融科技公司更传统的商业财务目标和绩效目标外，值得一提的是将其应用于多元化和包容性。今年我们从平等中学到了什么？ 2020年如何帮助抗击歧视？ PDT Global多元化和包容性培训咨询公司的首席执行官Angela Peacock在下面回答了这些问题。
今年我们从平等中学到了什么？
令人惊讶的是，金融科技行业的高级领导人和人事经理经常对多样性类别一无所知。
在2019年，我们了解到多样性疲劳正在大声而清晰地发生。统计数据显示，组织中60％的“特权”群体（在英国金融科技中通常是白人，中产阶级，异性恋男人）认为，他们的下一次晋升将被忽视，而他们将多样化。我们显然必须检查并处理这种心理后果。
结果是，您经常会在高级管理职位上看到特权群体关于多样性和包容性的一件事，并希望消除性别歧视，但是宽容它，有时以一种隐蔽的方式进行-基本上是说一件事，然后做另一件事。今年有更多的入场者–以及更多以前曾是旁观者的人大声疾呼。
今年我们还了解到，尽管经常听到这样的消息，但千禧一代确实存在性别偏见-在他们许多人使用的语言中，声音很清晰。有趣的是，如果我们看一下早期的编程，那么X世代和婴儿潮一代中的许多人都受到迪斯尼（Disney）之类的编程的影响，因为女性分为两类：她们要么是公主，要么是女巫。而且，如果您听取人才会议和继任计划会议的意见，该语言通常适合这种情况。
但是，我们必须了解的是，千禧一代和Z世代可以以其他世代根本没有的方式获得色情内容，而且似乎正以男女应扮演的角色渗透到他们的潜意识中，而这仅仅是会回来，并在未来的几年中咬我们。
我们肯定已经了解到平等必须是所有人的。令人惊讶的是，金融科技行业的高级领导人和人事经理经常对多样性类别一无所知。他们弄错了分类法，并不真正了解变性者与变性者之间的区别，但他们试图假装自己这样做了，这更具破坏性。但是，现在已经意识到，也许他们通过从某些细分市场入手来弄错了，以为那是最简单的-但实际上，通常这并不能使事情前进。
现在也很清楚，如果我们想将特权集团带到我们身边，而不是让他们与我们作战，我们必须绝对推动包容性环境的定义，这意味着为所有人创造一个环境。举例来说，当谈话转向男性的心理健康问题时，它就各种原因引起了男性更多的支持。如果我们做到每一个人，那么保护自己的需求就消失了。
2019年还证明了获奖并不等同于任何类型的平等成功。举办大型活动但未能创造真正包容性环境的组织获得了太多奖项。我们已经看到，从包容性角度衡量活动至关重要，并将其与绩效联系起来对于人员管理人员而言至关重要。我们采取有措施的措施，而且通常给组织分配的配额似乎是无法克服的。但是，如果您仅将创建包含的主题作为软选项引入，那么它将被视为get-out子句。我们所有人都需要做的不仅是衡量随时间变化的影响，还要衡量经理一年中任何给定时间点的活动-去年，从包容性衡量的角度来看，这确实开始动the。
我们在2019年了解到的最后一件事是，数字化包容性培训方法可以帮助预算较小的金融科技组织吸引更多人。过去，他们只限于高层干预，而现在，数字方法正在帮助他们在整个组织范围内去中心化负载并共享信息。
2020年将如何帮助消除歧视？
我预计今年的包容性测量会更加透明。重点将放在创造一个环境，使每个有能力做到这一点的人都能脱颖而出–这意味着将人们带入一个完全为他们准备的环境。
我们正在看到简历死亡的开始–随着游戏化在招聘过程中扮演更大的角色，这种情况可能会在2020年加速。人工智能已经被用于围绕认知，情感和行为特征创建游戏，以消除偏见-并且在未来几个月中，这种情况可能会增加。
您必须真正包容。
使用这种系统的组织扩大了申请人和雇用人员的种类。这也可能意味着我们看到了来自“正确”学院和大学的高素质人才特权的消亡开始。但我认为这还有一段路要走，尽管显然千禧一代和Z代申请人在招聘信息化方面具有优势。
有趣的并置也可能有益于今年打击歧视的斗争。全球政治气氛似乎与包容性和多样性背道而驰–领导人自称没有寻求平等和多样性，极端政治的兴起以及围绕移民和性别歧视的对话的兴起。然而，在我们期望看到组织支持此类领导人的时候，我们实际上却看到了相反的情况。组织正在加倍努力进行包容性和多样性工作，似乎他们感到有必要保护自己免受外部世界的影响。
我们预计今年要看到的另一件事-与领导我们国家的那种领导者相反-是那些要求很高但也准备变得脆弱并表现出谦逊态度的勤奋的商业领袖的人数大量增加。现在有了包容性。
如果您是一个假装自己很完美并提出无懈可击的职位的领导者，那么您不太可能会被视为容易上进，也不太可能谦虚到真正利用多样性来推动包容性。换句话说，您必须准备好利用自己带到餐桌上的大脑，并驱动它们通过组织。为此，这意味着您必须承认自己并没有所有答案–并准备好聆听那些回答的人。您必须真正包容。
PDT Global首席执行官Angela Peacock撰文