多元化、公平和包容：如何杜绝招聘偏见？

多元化、公平和包容：如何杜绝招聘偏见？

然而，即使有工具存在，大多数公司似乎也没有采取措施来解决这个问题。 在公司内部，多元化、公平和包容 (DE&I) 甚至在新员工整合之前就开始了：第一阶段从招聘过程中的平等机会开始。 而在这方面，进步幅度非常重要。 事实上，虽然 65% 的法国公司表示他们致力于招聘多元化，但只有不到一半的公司表示他们积极维护一个描述并允许监控这一目标的计划。 [1].

许多公司仍在努力将他们对更具包容性的团队的雄心转化为吸引和选择多元化人才的有效战略。 他们面临着各种难以解决的反复出现的问题，例如缺乏与潜在候选人就他们开放更多多样性的意图进行沟通。 此外，通常观察到这些公司没有充分利用多元化、公平和包容 (DEI) 团队、负责人才获取的团队和负责营销的团队之间的协同作用。 最后，人力资源决策者通常没有精确的方法来定义他的招聘多元化目标。

人工智能在招聘对象化中的地位

为了减少招聘偏见，大多数雇主都试图了解采用的最佳做法，特别是因为可能性领域特别广泛。 经常受到批评的是，配置良好的人工智能 (AI) 可以成为多样化招聘的宝贵帮助。 例如，该技术可以根据相似的经验识别两个职业之间可能的技能转移，并构成更好地识别非典型特征的第一杠杆。 此外，人工智能可以帮助减轻这些偏爱长得像我们的候选人的偏见。 该工具将在招聘流程的第一阶段特别检查招聘信息，以寻找可能存在歧视性语言的因素，或预留有关性别、种族、姓名或年龄的信息。

虽然这个工具可以证明是招聘人员的强大盟友，但它还不足以消除所有歧视来源。 内部意识和培训是必不可少的。 公司知道，只有意识到自己的偏见才能成功缓解。 此外，54% 的法国公司会为其高管提供内部培训，以使他们了解 DEI 的招聘政策。

反对歧视，要动员4个杠杆

如果提到的要素是迈向多元化、公平和包容的第一步，那么公司完全有兴趣建立公平的招聘流程，从而能够真正客观化所有影响候选人选择的标准。 为此，可以根据公司的需要和运营考虑和采取多种策略和行动。

以标准维护程序为例。 它涉及向职位的所有候选人提出相同的问题，这些问题将完全基于取决于该职位的标准。 这看起来简单而明显，但最重要的是，它允许招聘人员消除任何提及可能产生偏见的个人差异的风险。 另一种可能性，尤其是通过 CV 广为人知的可能性是盲应用。 同样，目标是删除任何可能引发歧视的元素，无论是否有意识，例如候选人的姓氏、照片或地址。

招聘人员和人力资源专业人员经常使用第三种方法：关注技能水平。 今天，许多招聘人员都知道文凭和专业背景并不（总是）提供所寻求的技能。 因此，在候选人和职位之间的匹配中，硬技能和软技能的组合确实是至关重要的。 通过这个棱镜——通过练习、模拟甚至具体问题——这无疑是减少偏见的最有效方法。 最后，仍然有来自不同背景的员工的参与。 他们最有能力了解公司招聘流程的局限性并找出无意识的偏见。 将它们与面试准备相关联的事实将通过确保所提出的问题没有歧视性来更好地客观化标准。

但是，如果这些方法被证明是有利可图的，那么它们只有从招聘人员自己的全力和完全支持中受益，才能真正有效。 他们的积极参与对于建立和维持客观、透明和连贯的招聘流程确实至关重要。

越来越多的公司正在取得进展：60% 的法国公司表示，他们致力于实现同工同酬和工作条件，不分性别、年龄或宗教信仰。 然而，要消除所有招聘偏见，还有很多工作要做。

首要任务是打下坚实的基础，这通过将所有寻求职位的标准客观化并将其转化为技能。 这就是雇主如何为自己提供每一个机会为所提供的职位招聘最优秀的人才。 他还将能够为新员工提供优质的员工人力资源体验。

[1] iVox 研究于 2022 年 2 月和 3 月在 13 个欧洲国家和 4371 家公司进行