拥有企业价值的价值

英国最炙手可热的金融科技创业公司Revolut的首席执行官尼古拉•斯托恩斯基（Nikolay Storonsky）对公司的价值观极其直言不讳。他对英国“金融时报”表示，“百分之九十五的创始人，他们会胡扯你。” “我不打算这样做。”

Storonsky说，“我看不出工作与生活的平衡将如何帮助你建立创业公司。你正在与更大的球员竞争，有更好的资助初创公司;你在竞争客户，你没有资源。那你打算如何赢得这场比赛呢？“

去年春天，他使用Slack告诉员工，任何“性能等级（原文如此）大大低于预期”将在审查后未经任何协商解雇“。

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在他的“表演或其他”信息之后的行业动荡中，最让我感兴趣的是，它是由那些不在Revolut工作并且其价值观与Storonsky's冲突的人所驱动的。媒体还暗示，在精心修剪的公众形象下，这是硅谷公司真正运营的数量。

高绩效公司会说出他们的价值观，模仿这些价值观的行为，从而推动他们想要的结果。有些可能是有争议的，但它们有清晰度，这种清晰度使其他一切变得更容易。

相比之下，功能失调的公司通常会声称拥有某些价值观，但行为方式却截然不同。

亚马逊有14项领导原则，总结了他们的价值观，并使他们能够将自己的文化扩展到600,000多名员工。这些价值观指导了每位员工在艰难的产品优先排序辩论中所展示的行为，以及“有骨干网”;不同意和承诺'或者他们通过他们的入职和持续反馈实践寻求'雇用和发展最好'。结果，几乎每个人都表现得好像Jeff Bezos和他们一起坐在房间里帮助他们做出决定。

像Revolut这样的公司有更多有争议的信念，例如只要需要工作的期望，并自动解雇没有达到KPI的员工。你可能不同意这些价值观 – 如果是这样，那就太好了;你知道Revolut不适合你。但与此同时，我希望你至少能够认识到，他们非常清楚地表明他们的价值观和对他们希望这些价值观驱动的行为的责任。

价值驱动产生结果的行为

当然，可持续的成功也取决于第三个因素，即获得您想要的结果。即使价值观驱动行为，有时这些行为也无法推动预期的结果。即使期望的结果也可能导致意外或不正常的行为。只需扫描快速扩展的公司列表，就可以看到未经检查的领导行为类型，因为业务在因丑闻丑闻而崩盘之前呈指数级增长。

同样，在招聘人才时明确自己的价值观也很重要。许多公司在招聘过程中提供了理想的价值观，当新员工发现这不是现实时，他们可以被推迟。他们甚至可能会觉得自己被欺骗或欺骗，发现他们新的“精英”实际上是一个疯狂的政治环境，不断的内斗和小气。而且他们可能更愿意在Glassdoor上公开与您的下一位潜在候选人分享这种见解，或者盲目地匿名 – 这些信息总会消失。

这是一个简单的测试。写下三个最重要的值给你。您认为这些价值观应该采取什么行为？然后，列出将由此类行为驱动的三个结果。结果可能是收入目标，或客户将获得成功的方式，或您的文化将如何运作。

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特异性是成功的关键。例如，如果您还可以识别领导者每天为自己的行为模拟团队合作的行为，以及您的薪酬系统鼓励和奖励团队合作的方式，那么“团队合作”只是一种价值。同样，“测试和学习”（或同等学习 – 快速学习，安全失败等），但您的奖金计划是基于达到固定的，自上而下的KPI。没有人会在那个环境中进行实验

对你的挑战

言语很简单。行动更加艰难，特别是当它们延续多年并且公司不断发展时。代表您价值观的词语是否对您开展业务至关重要？他们需要重新访问还是刷新？你是住他们还是骗他们？

这些不仅仅是领导者的问题。如果你在一家你无法完全接受的价值观的公司工作，你可能会撒谎。

如果你声称拥有强大的个人价值观并且在一家公司工作，而你的价值观无法确定，那么情况也是如此。

如果你同意价值观驱动行为并因此推动结果，你怎么能期望跳过“价值”测试并最终得到让你自豪的结果？

本文由Barry O'Reilly经许可后重新发布。阅读原始文章。

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