Z世代的大崩盘才刚刚开始

Z世代的大崩盘才刚刚开始

虽然人力资源团队不得不应对 2021 年底以来的一波辞职潮，但到 2022 年，这一波的规模才有所增加，达到了历史水平。 根据政府官方网站，平均每季度有近 520,000 人辞职。 虽然很难估计这种趋势的演变，但对于招聘的未来仍然非常令人担忧。

事实上，#Quittok 标签目前在 Tiktok 上的浏览​​量为 4.51 亿次，并且每天都在不断更新新内容。 大辞职现象由此揭示了Z世代的期望与公司经营方式之间的差距已经扩大。 大量刚毕业的年轻员工每天都在考虑离开公司。

需要分析的情况，以便在雇主方面尽快确定最佳实践。

需要规划自己的道路

如果在很长一段时间内，社会成功在于从高等教育到在最负盛名的法国公司和集团实习，然后再开始职业生涯，这不再是 Z 一代的梦想。而且有充分的理由，Z 一代的年轻人真正第一个拒绝流行的传统后学习模式，敢于梦想自己的道路。

26 岁的 Anne-Marie 曾是 ESCP 商学院的学生，她在作证时指出，寻找对你有意义的东西已成为年轻一代的口号，她作证说：“在 Linkedin 上，我们意识到老一代有经验的员工一直留在在他们职业生涯开始时，在同一家公司工作了几年。 当我在寻找第一份工作时，更高级的个人资料建议我在同一雇主处至少呆两年，以免“引起潜在招聘人员的怀疑”。 然而，我观察到很多同学很快就换了工作，因为他们没有得到满足，为他们布置的道路根本不符合他们的要求。 »

他们的项目是多重的，反映了他们的形象。 学校的一些前学生想开一家社交酒吧或通过启动旅行车转换为技术工作。 其他人则选择通过获得瑜伽文凭、选择成为专业歌手甚至技术音乐制作人来生活在他们的激情中。 所有人都有一个共同的目标：在享受工作的同时感受自己的职业。

自主创业的一代

根据 BPI，超过三分之一的年轻人希望最终创办自己的企业，以追求自由、灵活性和寻求更好的生活质量。

然而，他们中的许多人仍然希望利用受薪就业的优势，这也解释了为什么他们会在一家公认的公司中崭露头角。 因此，他们希望接受培训，成为特定学科的专家。 这就解释了为什么那些以微观管理着称、结构非常僵化或在职业生涯初期没有在培训方面投入足够多的公司被这些年轻的内部创业者认为更差。

因此，雇主必须坚持这些人才将获得的技能以及可以提供给他们的培训范围。 因此，解决可能的发展途径并提议建立内部创业项目是鼓励后者承诺的有效手段。

好工作，好薪水，但这还不够

此外，在接近充分就业的情况下，越来越多的年轻人希望利用他们在劳动力市场上的优势地位，干脆换工作以获得更高的薪水或更有前途的工作，这并不奇怪。

然而，这种投机取巧的选择只是冰山一角。 员工的大规模离职首先证明了改变工作条件的强烈愿望。 根据 Empreinte Humaine 的一项研究，34% 的员工目前处于倦怠状态。 在 Tiktok 上，许多年轻人表示，他们通过决定离开自己的企业来选择自己的心理健康。

Eléonore 是一家大型咨询集团的商业和支持职能招聘负责人，他也提出了同样的看法：“今天，对于 Y 和 Z 世代来说，对雇主或招聘人员的承诺不再是一成不变的。.. 我看到销售人员在公司工作了三天后离开我们，是为了一个更能吸引他们的提案。 这也是游戏：有一个可用于此的试用期。 她补充说：“人力资源部也需要提出真正的价值主张。 是什么让他们愿意与我们长期合作？ 相反，他们承诺的障碍是什么？ 我们怎样才能一起解决它？ 我从一开始就公开质疑他们。 这种诚实通常具有传染性，可以最大限度地减少各级不愉快意外的风险。 »

必须迅速适应的雇主

今天的大多数公司都面临着这种情况。 2022年7月以来，半数以上的服务业、60%的制造业、80%的建筑业出现招人困难。

应对“大离职”现象，招聘困难重重的企业进行内部审计是明智之举。 事实上，根据 ANDRH/BCG1 的一项调查，90% 的人力资源经理认识到，后疫情时期的候选人表达了不同的期望，78% 的人希望在工作地点有更大的灵活性，56% 的人希望在工作中进行更多的定制。安排他们的日常工作。

因此，雇主被迫重新考虑他们的工作方式，以适应所在行业人才短缺的情况。 具体来说，这次大修必须围绕两个轴心进行。

• 首先，评估他们招聘流程的有效性（采购方法、职位描述中的工资透明度、面试的进行、所在行业的平均招聘时间、电子声誉和 Glassdoor 等网站上的雇主品牌监控等）。 这是为了鼓励更多的潜在候选人申请。
• 其次，盘点公司内部需要加强或改善以吸引最优秀人才的工作条件（加薪、建议建立更加混合的工作组织、灵活的工作时间和执行任务的自主权等） .