來自赫爾辛基：#MeToo時代的騷擾報告現場調查和#MovingForward
Gené：Jessica Spot如何工作？
傑西卡：我們是預防和應對工作場所騷擾和歧視的綜合解決方案。我們的主要產品是匿名報告工具。我們使用匿名的AI機器人來幫助人們重新講述發生在他們身上的事件，然後決定是否向HR提交。
Gené：有了Spot，任何女人都可以用它來記錄事件嗎？
傑西卡（Jessica）：我們為騷擾和歧視的廣泛保護傘設計了Spot。因此，這不僅包括性騷擾，還包括不當行為或不公平待遇。人們必須同時掌握事件記錄，這一點至關重要。我們要做的是給人們一種私下進行判斷的方式，而不必坐下來與人力資源人員或您的經理交談（這可能會很尷尬和令人生畏）–儘可能徹底，準確無誤地創建一個帳戶。我們使用少量AI來做到這一點，因為我們認為從這個過程的一部分中解脫出來，這是我們最大的責任，這是解決報告不足問題的最大機會。
Gené：公司如何與您的平台互動？
傑西卡：我們向公眾開放。任何人都可以與Spot交談並單擊報告騷擾，然後使用我們的漫遊器逐步瀏覽並創建報告。我們主要銷售給公司。工作場所可接受的方式發生了根本性的轉變，公司開始意識到，他們迫不及待要面對大規模的公關災難或昂貴的訴訟來解決問題。從統計學上講，我們知道至少有70％的工作場所騷擾和歧視事件，甚至可能接近90％完全未報告。每個組織都有內部不知道的事情。對於大多數公司來說，這似乎是一個無法維持的局面
Gené：您如何保護隱私？
傑西卡（Jessica）：對於使用我們進行舉報的員工以及作為我們客戶的公司，我們都是隱私和安全第一。我們使用端到端加密貨幣。我們在進行第三方安全審核時非常小心。我們有一個漏洞賞金計劃。我們一直在努力促使人們入侵我們，以確保我們不會被入侵。我們為此付費。我們也不會存儲超出絕對必要時間的數據。員工與機器人聊天完成後，我們會立即刪除與機器人的聊天記錄。他們互動的唯一遺物是他們自己保存的私人報告，或者提交給公司的報告。我們確實竭盡所能，以確保員工了解流程，了解將要發生的事情以及了解HR可以訪問的內容。我們也非常謹慎地設計平台，使員工可以選擇匿名舉報。但是，HR仍然可以通過該機器人作為第三方之間的漫遊器，甚至在匿名報告中也可以提出跟進問題。我們知道正當程序很重要。公司能夠調查報告並獲取所需的詳細信息非常重要。
Gené：Ginny為什麼您要設置#MovingForward？它是什麼？它對工作場所融合有什麼幫助？
金妮：當人們遇到不想在工作場所中遇到的事情時，無論是騷擾，歧視還是其他不良行為，通常都不清楚該怎麼做。目前尚不清楚在有政策的組織內該怎麼做。但是，甚至更不清楚何時沒有政策指導應該做什麼。在歷史上一直沒有關於不良行為的情況下應該採取什麼措施的政策的科技行業中，一種非常普遍的關係是風險投資人與正在籌款的企業家之間的關係。
因此，我的組織#MovingForward所做的就是與VC合作，並幫助他們制定政策，解決如果企業家在推銷公司方面有不良經驗應該怎麼辦。因此，如果企業家受到騷擾，或者如果企業家受到歧視，我們將制定風險投資公司的政策，並為他們提供幫助。
#MovingForward聯合創始人Ginny Fahs
Gené：我們是否看到法律在涵蓋僱主/僱員關係之外的關係方面發生了變化？
金妮：風險投資和私募股權（歷史上）是一些管制最少的行業，這在僱傭法中也是如此。勞動法介於僱主和僱員之間。但是，僱主，員工關係並沒有涵蓋很多業務關係。例如，不是在組織中全職的僱主和獨立承包商，或者是投資者和企業家。或與之合作的投資者和代理商。 VC可能與市場營銷機構或事件供應商合作。這些關係均不受僱傭法保護。因此，我們正在制定的政策以及風險投資公司與我們合作創建和發布的政策，涵蓋了其日常運營中的所有業務關係，但不受僱傭法的約束。
Gené：傑西卡（Jessica），您在法律中看到了哪些變化，不僅涉及員工，還涉及非僱員關係？
傑西卡（Jessica）：我們看到一種趨勢，即公司希望保護自己的員工，這不僅是受到公司內其他人的騷擾和歧視，而且是零售店或患者（如果是醫療保健提供者）的騷擾和歧視。我們確實也有一些人在這些情況下使用我們的報告工具。這與風險投資家/企業家的關係非常相似。
但是在美國，我們看到的是法律正在醞釀之中。我總是告訴人們：「加緊努力，將會有更多這樣的事情。」加利福尼亞和紐約無疑是領頭羊。因此，這兩個州目前（也許不足為奇）擁有一些最嚴格的騷擾預防法律。
在過去的40年中，我們一直作為一個社會嘗試進行騷擾預防培訓。從歷史上看，它並不是特別好用。它往往導致反彈或人們挖礦其先前持有的信念之類的事情。我認為對於那些希望以不同的方式做事的人來說，這確實是一個機會。對於想要以更加細緻入微的包容性方式進行騷擾培訓的人。如果我們接受的培訓是針對#MeToo時代而設計的，那麼當我們知道這種騷擾和歧視並不僅僅意味著一個男人在辦公室的屁股上撫摸一個女人。比這更細微的差別和更大的保護傘。這對我們所有人來說都是一個很大的改變機會。
Gené：對於像Uber這樣的公司，所有駕駛員都需要進行反騷擾培訓。
傑西卡：我認為這將從根本上改變零工經濟的性質。承包商必須接受培訓。唯一不需要的時間（這在雜草中有一點點），但是如果您是通過臨時代理商僱用的員工，則您的代理商必須對您進行培訓。我認為這些法律真正有趣的另一件事是，它們需要防止騷擾的政策。因此，基本上，加利福尼亞州和紐約州的法律都要求金妮小組目前正在開展的工作，而且這些政策必須包括一種舉報方式。
金妮：我要補充一點，加利福尼亞和紐約已經採取了重大行動，但是美國和世界其他地方的政府確實在關注並開始實施新的立法。我們一直在馬薩諸塞州參與其中。他們制定了迄今為止最先進的騷擾立法草案，其草案甚至比加利福尼亞和紐約更為先進。在馬薩諸塞州，紐約和加利福尼亞之間，覆蓋了美國60％以上的風險。實際上，在芬蘭，政府官員正在關注這個問題，並且已經就該主題舉行了會議。我知道Katja Toropainen和她的組織Inklusiiv下個月將與議會官員會面，討論此處法律的變化。政府開始關注並與倡導團體，非營利組織以及行業人士合作，以考慮制定更先進的騷擾法。
Gené：對風險企業而言，有力的政策或不利的政策有哪些指標？
金妮：我們在23個國家/地區開展業務，並與150家風投公司合作。因此，我們已經看到了構成這一主題的文化力量以及塑造該主題的不同法律制度。而且其中有些是違反直覺的。因此，人們可能會認為，一項偉大的政策會說，只要有人受到騷擾，就應將被騷擾的人開除。因為我們不想在工作場所受到騷擾。但是我們發現和研究表明，這些政策被稱為零容忍政策。這些政策導致執法不平衡。如果我真的不喜歡碰巧騷擾創始人的員工，那我會開除他們。但是，如果這是我公司帶來許多成功交易的頂級合作夥伴，我會反過來而忽略了這一點。因此，我們不建議採取零容忍政策。即使我們正在努力消除生態系統中的最終騷擾或歧視。
我們建議政策制定方式的另一個違反直覺的部分是，我們認為需要解決共識關係。因為協商一致的關係發生在工作場所內外。而且需要有一個系統來披露這一點，以便在關係發生之前，期間和之後的這段時間內，如果關係確實終止了，那麼關係中的人們就會受到保護。我們與風投合作的許多重要政策都解決了如何解決投資者與企業家之間的共識問題。
Gené：我注意到您平台上的VC具有內部報告功能，但是沒有很多第三方報告工具嗎？
金妮：研究表明，提高透明度的方法是為報告提供儘可能多的選擇。這通常意味著您公司中有多個人可以接受投訴。您不希望唯一可利用的人成為可能騷擾您的人。內部提供多種選擇。我們確實嘗試推動VC與Spot這樣的第三方合作，因為存在更高的安全級別，無論是有人報告還是實際的安全性（如果不參與交易或業務談判的獨立方都能夠做到）擁有客觀的觀點並幫助推動過程的進行。我特別喜歡Spot的一件事是，您可以選擇匿名舉報，甚至沒有對方。您在許多情況下向AI報告，這使人們感到非常安全，可以從程序中提出建議，而他們可以在不擔心判斷的情況下提出問題，實際上，在很多情況下，它會鼓勵更多的人進行報告。
傑西卡（Jessica）：工作場所中的騷擾和歧視確實經常感覺像是一個巨大的，無形的大問題。在過去的五年中，已經發布了一些報告。一個是來自平等與人權委員會。另一則是對減少所有地方美軍騷擾的組織策略的審查。這些報告得出的結論是，組織可以做兩件事。如果我們這樣做，騷擾和歧視將大大減少或消失。這些不是我的話，是他們的話。這兩件事非常簡單。第一個是讓人們選擇向誰報告。通常，組織要求您向經理報告，而經理經常是在進行騷擾。第二件事是提供匿名報告工具。
Gené：您是否看到對產品的巨大需求，或者您認為公司在法律上落後了？
傑西卡：我正在看頻譜。我看到一些非常積極主動的公司和人力資源人員想要解決問題，或者他們了解例如，他們可能有一個每年使用一次的熱線電話。熱線是一種長期未被充分利用的工具。另一方面，尤其是對於規模較小的組織，尤其是在技術行業中，您會隨手可得。人力資源人員經常很難掌握不斷變化的法規，因為他們不僅要負責騷擾歧視，而且還要負責18,000項其他事情，這些事情也非常複雜並且具有法律後果。我絕對認為Ginny的組織和我的組織起著非常重要的教育和諮詢作用。