解决技能短缺问题的第1部分：保留。

IT部门存在技能短缺。 2018年，有70％的科技雇主表示他们预计人才短缺。网络安全受到的打击最大。那么，作为一个行业，我们可以做些什么呢？对招聘人员说“做得更好”还不够好。保持不断增长的薪水来满足不断增长的需求是不可行的。事实比数字所暗示的要糟得多。 LetsDevOps，DevSecOps，机器学习等，这些专门知识在5至10年前都不存在。那么，您有多少员工接受过培训，可以高水平地履行职责？

为了真正了解技能短缺的影响，我们必须确定我们的要求。说我需要10位CISO或20位DevOps工程师并没有任何好处。技术不同于所有其他业务部门；这是不断解决创意的问题。创建一个支持和培养不断进行的实验和学习的环境，通常可以使您发掘现有员工的潜力。因此，在聘用该招聘人员之前，可能有必要靠近家。

一切始于文化。

技能短缺使它成为卖方市场。工程师可以选择自己想去的地方。糟糕的文化总是会很快把优秀的员工拒之门外。但这并不意味着要固定公司的文化，您就需要精疲力尽并购买桌上足球，大多数人会通过这些头来了解自己的状态。我所说的是来自认为可以尊重的人的真正果断领导。我最近听到了一位同事的故事，该同事去给他的首席技术官做介绍。在他加入之前，他被警告：“记住CTO的技术水平不高”。事情可以告诉你。他的SVP既不是技术人员，也不是其董事。如果是这样，那是偶然而不是设计。这使我一次又一次回到同一点。如果您要在技术领域竞争，那您就是一家技术公司。如果您是一家科技公司，那么您的CTO需要知道他在做什么。他们还能如何理解他们正在制定的战略技术决策。实际上，在最成功的科技公司中，首席执行官也来自工程学背景，从一开始的技术就可以赚钱，而不仅仅是过去的成本中心。

所有这些都会影响保留率，在许多组织工作过后，当技术领导者仅仅是销售人员时，这一点就显而易见。在像这样的公司中，您经常会发现工程师缺乏技能，因为所有好的工程师都花了六个月才离开。您最终没有导航员，士气低落，一切都陷入停顿。

您的高级管理层最终负责雇用，保留和培养员工。如果您的人才保留能力很弱，那么在确定新人才之前，零点雇用任何新人才。现实情况常常是，保留数字远比看起来差。您最好，最有能力的员工也是最需要的人才。如果您不能坚持下去，那么您就没有建立成功团队的基础。决定性，知情且稳定的策略将使您的员工对您的信念产生重大影响。

不要依靠你的超级巨星。

因此，您已经找到了摇滚明星工程师，他们知道他们是谁，但希望您也是如此。但是，要使您的公司成功，就需要成功的团队，而不是个人。不与其他团队分享这些知识的熟练工程师比没用的人更糟糕。它们有毒，会营造一种没人能犯错的氛围，这扼杀了学习。

您要做的是提炼他们的能力，并在团队中分享。您想减轻这些人的压力，以便他们可以培训其余的工程师，并就您的公司有多出色发表演讲。就像其他机器一样，您的团队也只有最弱的部分。这就是重点所在，神话般的10x开发人员存在，并且是扭转失败的工程团队潮流的有用工具，但前提是他们必须与其他人打成一片。这项工作的目的是要建立一支绩效最高的团队，而不是由几个高技能的人才组成，并承担其他所有人。

我倾向于用来评估团队的指标是绩效最高和绩效最低的团队成员之间的差异。差距越大，团队可能出现的问题就越多。用该数字除以该小组的总体产出（无论如何衡量），您就会对他们的健康状况有一个合理的认识。

信任。

信任是任何现有团队的基础。看高绩效团队；您会看到令人难以置信的高度信任。您会为某人竭尽全力为您服务。这是所有信任的基础。但是有多少人可以诚实地说老板会为他们烦恼呢？冒着丢面子甚至冒着为您当雇员的工作的风险吗？没有这种信任关系，您的团队将永远无法发挥最佳性能。您的员工不会很高兴。如果您要在一天的工作后把不快乐的人送回家，那么对他们的个人生活以及整个社会的影响将会更大。如果您作为领导者，向他们伸出援助之手，支持他们，使他们自信成长，那么您将成为他们一生中都会铭记的人。

我们必须将自己视为领导者，而不是管理者。不是雇用现有人才，给他们提供工作并在失败时责骂他们的人，而是每个员工个人成长的推动力。他们可能没有信心看到自己的成长。认识并培育它是我们的工作。如果我们增强现任员工对自己的信念，这就是您解决保留问题的方法。如果您解决了这个问题，那就赢了一半。

教如何学习。

如果说技术与企业中的所有其他学科区分开来，那就是变革的速度。五年前，我们今天使用的大多数工具都不存在；在5年内，我们将要使用的工具已不存在。因此，使音响工程师与不良工程师区别开来的唯一一件事就是学习的意愿和能力。经验很重要，请问一个凌晨4点被停电唤醒的人。但这并不重要。批判性地思考公司的问题的能力比已知的编程语言要强大得多。毕竟，如果您只有锤子，那么一切看起来都像钉子。

使您的团队成员了解新事物。支持他们自己解决问题。让他们对潜在的技术持有量感到兴奋只会对您的业务有利。

消除故障。

如果解决技能短缺的基石是正确管理人员，那么其基础就是消除对失败的恐惧。如果您有一种恐惧的文化，那么您就不会自动摆脱失败。你把它藏起来；您会看到尼克·李森（Nick Leeson）摧毁巴林银行（Barings bank）的例子。这些问题被隐藏起来，直到它们太大而无法解决时才被谈论。鼓励失败是成功的关键。如果您失败了，那么您将承担风险，这些风险最终将得到回报。这是所有学习的成果，这是您应该庆祝的事情。但是，所有失败都是无益的，您需要确保正确评估，诊断任何失败的内容，并因此改变策略。如果一次失败是成功的关键，那么重复同样的失败就是通往疯狂的途径。

但是，要使您承担的风险减小，快速周转并确保始终有数据可用于从结果中学习。一个项目证明自己的用处的90天是一个很好的经验法则。即使不能成功地增加收入，您将获得的学习也将是无价的。

创造合适的环境。

我们在技术行业中忽略的一件事是工程和开发是一项创造性的任务。这是一种与陶器或山水画无异的工艺。我喜欢将工艺视为无需地图即可解决的问题。与陶器一样，您需要一定水平的技能才能根据自己的意愿弯曲粘土。但也要有一定的知识，以确保当您从窑炉中取出锅具时，它仍然是锅具而不仅仅是碎片。但是，您还需要更多；您正在将前所未有的新事物带入世界，无论多么琐碎。为此，您需要创造力。因此，工程师会以您永远不会听到会计师抱怨的方式抱怨上下文切换。多年来，企业一直被设计为抑制创造力，毕竟，创造力会计师并不是一个好的会计师。但是，随着使用诸如粘土技术之类的众多初创公司进入每个市场，您可以看到。作为一种创新工具，将其弯曲成前所未有的形状是最重要的。

因此，在繁忙，动态的环境中，可能需要您的会计师或需要纪律才能成功的项目经理很好地工作。对于需要中心化精力的IT员工来说，它不起作用。专注是发展的关键，而上下文切换将破坏您团队的生产力。反应灵敏，实现灵活的工作模式，并根据他们的输出来判断您的团队。这就是使他们完成工作的速度与众不同的原因。这也将大大提高交付的工作质量。

有些事情会积极影响您员工的生活质量。在家政策下的慷慨工作通常意味着您可以让工程师在办公时间以外很好地解决粘性问题。我知道有些公司错了所有其他难题。但是人们仍然留下来是因为这意味着他们可以带孩子上学或与家人更多地在一起。员工觉得自己可以从设置工作时间的自由中受益，但实际上，您的公司可以从团队产量的增加中受益。

投资您的员工

从根本上讲，这是一种模式转变，从工作人员成为一种资源，就是齿轮。对于员工来说，是一个使您成为组织的公司或将其折磨的事物。如果您信任他们，请赋予他们权力，让他们在您的领导下学习和成长，您的公司也将如此。如果您不这样做，他们会离开或失去信心（这更糟），您的股东也会如此。

这种转变与快速获胜无关；这是关于一项策略，将您带入新的十年。 2002年，杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）发起了一项计划，以重新架构其所有系统以变得更加敏捷，在此过程中花费了超过10亿美元。这个决定来自于2003年出生的Amazon Web Services，如今，AWS创造了Amazon利润的50％以上，并使他（一度成为世界首富）。

这就是通过赋予员工权力，了解其需求并确保共享信任来释放的价值。最重要的是，它将为您提供所需的人才，以确保您的招聘策略合理。

这并不容易，但是如果您遵循这些要点，那么您将有机会坚持下几个约会。

• 确保您拥有正确的领导能力。
• 保留率是最关键的指标。
• 在您的公司内嵌入一种信任的，以学习为导向的文化。
• 确保您的环境有利于幸福的工作/生活平衡。
• 投资于您的员工，奖励将回报一百倍。