多元化、公平和包容：如何杜絕招聘偏見？

多元化、公平和包容：如何杜絕招聘偏見？

然而，即使有工具存在，大多數公司似乎也沒有採取措施來解決這個問題。 在公司內部，多元化、公平和包容 (DE&I) 甚至在新員工整合之前就開始了：第一階段從招聘過程中的平等機會開始。 而在這方面，進步幅度非常重要。 事實上，雖然 65% 的法國公司表示他們致力於招聘多元化，但只有不到一半的公司表示他們積極維護一個描述並允許監控這一目標的計劃。 [1].

許多公司仍在努力將他們對更具包容性的團隊的雄心轉化為吸引和選擇多元化人才的有效戰略。 他們面臨著各種難以解決的反覆出現的問題，例如缺乏與潛在候選人就他們開放更多多樣性的意圖進行溝通。 此外，通常觀察到這些公司沒有充分利用多元化、公平和包容 (DEI) 團隊、負責人才獲取的團隊和負責營銷的團隊之間的協同作用。 最後，人力資源決策者通常沒有精確的方法來定義他的招聘多元化目標。

人工智慧在招聘對象化中的地位

為了減少招聘偏見，大多數僱主都試圖了解採用的最佳做法，特別是因為可能性領域特別廣泛。 經常受到批評的是，配置良好的人工智慧 (AI) 可以成為多樣化招聘的寶貴幫助。 例如，該技術可以根據相似的經驗識別兩個職業之間可能的技能轉移，並構成更好地識別非典型特徵的第一槓桿。 此外，人工智慧可以幫助減輕這些偏愛長得像我們的候選人的偏見。 該工具將在招聘流程的第一階段特別檢查招聘信息，以尋找可能存在歧視性語言的因素，或預留有關性別、種族、姓名或年齡的信息。

雖然這個工具可以證明是招聘人員的強大盟友，但它還不足以消除所有歧視來源。 內部意識和培訓是必不可少的。 公司知道，只有意識到自己的偏見才能成功緩解。 此外，54% 的法國公司會為其高管提供內部培訓，以使他們了解 DEI 的招聘政策。

反對歧視，要動員4個槓桿

如果提到的要素是邁向多元化、公平和包容的第一步，那麼公司完全有興趣建立公平的招聘流程，從而能夠真正客觀化所有影響候選人選擇的標準。 為此，可以根據公司的需要和運營考慮和採取多種策略和行動。

以標準維護程序為例。 它涉及向職位的所有候選人提出相同的問題，這些問題將完全基於取決於該職位的標準。 這看起來簡單而明顯，但最重要的是，它允許招聘人員消除任何提及可能產生偏見的個人差異的風險。 另一種可能性，尤其是通過 CV 廣為人知的可能性是盲應用。 同樣，目標是刪除任何可能引發歧視的元素，無論是否有意識，例如候選人的姓氏、照片或地址。

招聘人員和人力資源專業人員經常使用第三種方法：關注技能水平。 今天，許多招聘人員都知道文憑和專業背景並不（總是）提供所尋求的技能。 因此，在候選人和職位之間的匹配中，硬技能和軟技能的組合確實是至關重要的。 通過這個稜鏡——通過練習、模擬甚至具體問題——這無疑是減少偏見的最有效方法。 最後，仍然有來自不同背景的員工的參與。 他們最有能力了解公司招聘流程的局限性並找出無意識的偏見。 將它們與面試準備相關聯的事實將通過確保所提出的問題沒有歧視性來更好地客觀化標準。

但是，如果這些方法被證明是有利可圖的，那麼它們只有從招聘人員自己的全力和完全支持中受益，才能真正有效。 他們的積极參与對於建立和維持客觀、透明和連貫的招聘流程確實至關重要。

越來越多的公司正在取得進展：60% 的法國公司表示，他們致力於實現同工同酬和工作條件，不分性別、年齡或宗教信仰。 然而，要消除所有招聘偏見，還有很多工作要做。

首要任務是打下堅實的基礎，這通過將所有尋求職位的標準客觀化並將其轉化為技能。 這就是僱主如何為自己提供每一個機會為所提供的職位招聘最優秀的人才。 他還將能夠為新員工提供優質的員工人力資源體驗。

[1] iVox 研究於 2022 年 2 月和 3 月在 13 個歐洲國家和 4371 家公司進行